ウィルグループの強みは、制度や仕組みの整備だけではなく、社員一人ひとりの「挑戦」への想いを信じ、支え合う文化にあります。
本座談会では、現場で活躍する4名の社員が集まり、「ウィルらしさとは何か」「変化と課題」「未来への期待」について語り合いました。
それぞれの経験から語られるエピソードには、人の可能性を信じて背中を押す風土と、挑戦が連鎖していくカルチャーが色濃く表れています。
株式会社ウィルオブ・ワーク
セールスアシスト事業部 部長
本橋 あけみ
Profile
セールス領域の人事部を統括。営業から人事まで幅広くキャリアを積み、産休・育休を経て復帰後も人事部をリードしている。人事制度や採用の現場に深く関わりながら、社員の挑戦を支えている。
株式会社ウィルオブ・パートナー
代表取締役
清水 巧
Profile
採用代行やアウトソーシングを手がける子会社の代表。もとはCVCの縁をきっかけに、M&Aを経てウィルグループに参画。外部からの視点と経営経験を活かして、グループ全体のシナジー強化に取り組む。
株式会社ウィルグループ
ビジネスデザイン本部 マネージャー
徳田 佳菜子
Profile
社員が新規事業アイデアを提案し、会社がそれを支援する「Raise」というプログラムの企画・運営を担当。立案者を支えるサポーターとして初年度に参加し、グランプリ受賞を経験。現在は社員の挑戦を後押ししながら、新規事業創出を担っている。
株式会社ウィルオブ・コンストラクション
採用本部 マネージャー
穗本 篤志
Profile
建設領域の採用を担当。本社人事部から本人希望で異動し、未経験者の中途採用や人材育成に取り組む。現場での挑戦機会づくりを通じて、「新しい自分に出会える採用」を模索している。
投資を受けた時もジョイン前も、人材業界のリーディングカンパニーという印象が強く、「すごくパワフルな会社」だと思っていました。実際に入ってみると、力強さの中に温かさがあり、一人ひとりを大切にする人が多いと感じました。単に勢いだけでなく、社員を思いやる心があり、むしろカルチャー的に共感できるものを感じたんです。
私は説明会で「自分の可能性を信じる」という言葉を聞いたときに衝撃を受けました。それまで自分の可能性なんて意識したことがなかったんです。単なるキャッチコピーじゃなくて、社員一人ひとりがその言葉を本気で体現しているのを感じて、「なんだこの会社」と思いました。入社してからも、そのMission・Vision・Valueが組織全体に流れているのを実感しました。ただ、社員数が増えたことで、体現できる人の割合は以前より減っているかもしれません。
私は派遣スタッフから社員に登用されました。前職が泥臭いベンチャー企業だったので、ウィルもベンチャーっぽいと感じました。最初は当時は事業部ごとに独立性が強く、社内でも競争が激しくて、正直戸惑いもありました。でも、グループ各社のブランドがWILLOF（ウィルオブ）に統一されてからは一体感が強まってきて、仲間としての絆が深まってきたのは大きな変化ですね。
私はベルサール西新宿の説明会が最初の出会いでした。社員が20名くらいいて、元気な声で「おはようございます」と言われて、直感的に「良い会社だ」と思いました。人事から建設領域に異動したばかりですが、新しい環境でも「挑戦していいんだ」と思わせてくれる空気がある。人に本気で向き合ってくれる会社で、自分以上に自分に期待してくれる会社はなかなかありません。受け入れてくれる安心感があるから、自然と一歩踏み出せるんです。
現場で派遣スタッフをサポートするフィールドサポーターの責任者を任されたときです。正直「自分で大丈夫かな」と不安で眠れない日もありました。でも同僚が「俺が支えるから挑戦してみろ」と言ってくれて、上司も「失敗してもいいから挑戦してみなさい」と背中を押してくれた。結果は本当に大変でしたが、最後に「よくやった」と言われた瞬間、挑戦して良かったと心から思いました。仲間と上司の両方に支えられる環境があるのが、ウィルらしさだと思います。
私も似た経験があります。マネージャーに挑戦したとき、「まだ早い」と思って何度も断ろうとしました。でも上司に「お前ならできる。個人のWILL（意志）と向き合う人が多いのがこの会社だ」と言われて、思い切ることができた。挑戦して失敗したときも「次はこうすればいい」と支えてくれる人がいたから、挑戦を怖いものではなく「次につながるもの」と捉えられるようになりました。可能性を信じてくれる文化が本当に根付いているんです。
Raiseはまさにウィルらしさを体現していると思います。普通なら「リスクは？ROIは？」で止まるところを、ウィルは「本人がやりたいならまずやらせてみよう」というスタンスです。私が起案したときも仲間が「面白いから一緒にやろう」と集まってくれました。結果は大成功とは言えませんでしたが、その挑戦で得た学びは今の事業の礎になっています。失敗も含めて価値に変えられるのは、この文化ならではです。
それに、部署を越えた挑戦機会への公募制度や、他部門への異動を支援するFA制度など、今活躍している人でも、さらに上を目指したい、新しいことに挑戦したいと言えば、会社がそれを応援してくれる。若手でも抜擢して任せる文化があります。手を挙げた人を全力で後押しする、それがウィルらしさの核心だと思います。
建設領域での採用でも、その文化を強く感じます。僕が異動直後に新しい採用手法を提案したとき、上司が「面白い、まずやってみよう」と言ってくれました。知識が浅くて失敗もありましたが、「その経験があるから次は成功する」と評価してもらえた。挑戦そのものに価値を見出す文化があるから、挑戦が当たり前になるんです。
建設業界では経験者不足が深刻で、未経験者の育成が不可欠です。私たちの役割は、未経験の方々が現場で活躍できるよう、しっかりとした育成プロセスを構築すること。顧客のニーズに応えながら、挑戦者を戦力として育て上げる。その両方を実現することが、建設業界の未来を変える鍵だと信じています。
こういう場面を見ていると、本当に「手を挙げた人を全力で応援する」会社だと感じます。合理性だけじゃなくて、社員一人ひとりのWILLを大切にする。その積み重ねが"ウィルらしさ"を形づくっているんですよね。
「働きやすさ」は確実に整いました。リモートや時短勤務など制度面は充実しています。専門職の定着率を高めるプロジェクトも開始して、退職率改善に全員が自分事で取り組むようになりました。でも一方で「仕事に対するやりがいや成長実感」が薄れているのではと感じる瞬間もあります。特に総合職の働きがいが低下傾向で、役職を目指す一般層が少なくなっている。若手から「この会社で自分がどう成長していけるかの将来像が描きにくい」と聞いたときはハッとしましたね。
制度が整った今こそ、「ここで成長できる」と思える場づくりが必要です。幹部候補が育ちにくい状況も課題として感じています。
外から参画した私の視点で言うと、制度面の充実度は他社と比較しても非常に高いレベルにあると感じます。ただ、制度が整った分、今度は「なぜここで働くのか」「何を成し遂げたいのか」という目的意識の部分が重要になってきますね。制度だけでは人は動かない。大事なのは「挑戦して成長できた」と実感できる体験です。
私が前職で経営していた経験からも感じるのですが、事業成長が停滞すると組織に不安が広がる面があります。成長がすべてを癒やすという側面があるのは事実です。若手が「この先どう成長できるか」を語れるようになることが、今の組織に一番求められていると思います。
私は建設領域の採用を担当していますが、建設業界は人手不足が深刻で、未経験者を積極的に採用して育成することが多いんです。だからこそ「最初の挑戦体験」をどう設計するかが鍵だと思っています。採用部でも「数より質」へ発言が変わってきました。現場で活躍する人材に寄せる必要性を感じています。
辞めない仕組みではなく、「ここで新しい自分になれる」と感じてもらえるようにすること。現場に立っていると、挑戦の入り口をどう開くかが一番の課題だと痛感します。若手は自己成長を重視し、同じ業務が続くとネガティブに捉える傾向もありますから。
Raiseの応募がマネージャーや部長クラスに広がってきたのは良い変化です。キックオフ後、上層部からの応募が明らかに増えました。上の層が挑戦する姿を見せることで下の世代も「自分もやってみよう」と思える。これは大きな刺激になっています。
でも「挑戦は自分には関係ない」と感じる社員もまだ多い。制度が一部の人のものではなく、全員が自分ごととして捉えられるようにしないと、働きがいは根づかないと思います。
その通りですね。働きやすさが整った今だからこそ、「挑戦の面白さ」「成長の実感」をどう再活性化するかが勝負です。制度と文化の両輪を回していかないといけません。
組織が大きくなった分、以前の"ベンチャーっぽさ"が少し薄まったという声もあります。挑戦を当たり前にする文化をどう維持するか、そこに中間層の育成不足や世代間のギャップが影響していると感じます。上司が部下の成長を第一に考える、そして部下も上司のことをよく知る、そんな相互理解に基づく関係づくりがもっと必要だと思います。
文化は変わらずあるけれど、体現が薄まっている。手上げや働きがいを再活性化する取り組みが必要ですね。
建設業界の採用を通じて、多様な人材の可能性を広げていきたいです。「建設業界のスタンダードを変える」というミッションに挑戦しているのが今の私の役割です。一人ひとりが持つ潜在的な力を信じ、それを引き出せるような採用のあり方を模索していきたい。採用を変えることで業界全体の価値観を動かすことができるはずです。
そのためにも、一人ひとりの「最初の挑戦体験」を大切にしたい。ウィルグループなら、その人が「新しい自分に出会える」場を提供できると信じています。
挑戦の入口をもっと広げたいです。今は「手を挙げる人を待つ」スタイルですが、会社から「これをやってみない？」とオファーする仕掛けも必要だと思います。もっと多くの人が挑戦に関われるようになるはずです。
専門職の定着率向上プロジェクトのように、全員が自分事で取り組める課題設定をすることで、働きがいと働きやすさの両立が実現できる。個人のWILLと向き合う文化を、より多くの社員に広げていきたいと思います。
私は「挑戦は楽しい」と後輩に伝えたいです。自分も先輩に背中を押してもらったからこそ今がある。その体験を次世代に返していくことで、挑戦の循環をさらに強くしたいです。
Raiseでも、サポーターとして挑戦者を支える立場になりましたが、その経験が次の挑戦につながっている。挑戦する人も支える人も、どちらも成長できるのがウィルグループの良さだと思います。
最終的に大事なのは「人の可能性を信じる」こと。それがウィルらしさの核です。公募制度やFA制度、転籍支援など、さらなる成長を目指すことを後押しする文化を大切にしたい。
このWILLを次の世代にも受け継ぎ、挑戦と成長のサイクルを強めていきたい。事業が成長することで組織の不安も解消され、より多くの挑戦が生まれる。そのポジティブなスパイラルをつくることが、私たちの使命だと思います。未来を切り開く力は必ずそこにあると信じています。
――社員一人ひとりの挑戦が未来をつくる。そんな"ウィルらしさ"を強く感じた座談会でした。読者の皆さんもぜひ、一緒にこの挑戦の循環を支えていただければと思います。ありがとうございました。
